薪酬低、绩效差，如何通过巧妙设计让薪酬绩效双提升？

　　低薪与低绩效的恶性循环

　　在许多企业中，薪酬低和绩效差常常形成一种恶性循环，就像一对如影随形的“难兄难弟”，严重阻碍着企业的发展。

　　从员工的角度来看，薪酬是对他们工作价值最直接的体现，当员工发现自己的付出与所得不成正比，薪资水平低于市场标准或同行业水平时，内心难免会产生不公平感和不满情绪。这种负面情绪就像一颗“定时炸弹”，会逐渐侵蚀员工的工作积极性，使他们失去前进的动力，工作时变得消极怠工、敷衍了事，更别说主动去追求更高的工作绩效了。

　　比如在一些传统制造业企业，一线工人的工资长期处于较低水平，且增长缓慢。他们每天从事着高强度的体力劳动，却拿着微薄的薪水，时间一长，员工们就会对工作失去热情，工作效率大幅下降，产品质量也难以保证，最终导致整个生产线的绩效下滑。

　　而当员工的绩效表现不佳时，企业基于成本控制和绩效评估的考量，往往不会轻易为他们加薪。这又进一步加剧了薪酬低的问题，让员工更加觉得自己的努力没有得到应有的回报，从而陷入更深的消极状态，绩效也会持续走低，如此反复，恶性循环便愈发严重。

　　再从企业的层面分析，低薪难以吸引到高素质、高能力的人才加入。在人才竞争激烈的今天，优秀的人才往往会被高薪和良好的职业发展机会所吸引。如果企业给出的薪酬缺乏竞争力，就只能招聘到能力相对较弱的员工，这无疑为企业的发展埋下了隐患。而员工绩效差，会导致企业的生产效率降低、产品质量不稳定、客户满意度下降等一系列问题，进而影响企业的经济效益和市场竞争力。企业效益不佳，自然就没有足够的资金来提高员工薪酬，形成了一种难以打破的僵局。

　　薪酬与绩效的底层逻辑

　　要打破这种恶性循环，实现薪酬绩效双提升，就需要深入理解薪酬与绩效之间的底层逻辑，它们就像企业发展这部“大机器”上紧密咬合的两个齿轮，相互影响、相互作用。

　　（一）薪酬对绩效的影响

　　薪酬就像是员工工作的“动力引擎”，对绩效有着至关重要的影响。当薪酬水平具有竞争力，且与员工的工作表现紧密挂钩时，它能够极大地激发员工的工作积极性和主动性。员工会觉得自己的努力得到了应有的认可和回报，从而更有动力去追求卓越，提高工作绩效。

　　以互联网行业为例，许多企业为了吸引和留住优秀的技术人才，会提供丰厚的薪酬待遇，包括高额的基本工资、绩效奖金以及股票期权等。这些激励措施让员工感受到了自身价值的体现，促使他们不断学习新技术、优化产品代码，为公司创造更高的价值，从而提升了整个团队的绩效。

　　从心理学角度来看，美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。薪酬作为满足生理需求和安全需求的重要物质基础，直接影响着员工的工作态度和行为。当员工的薪酬能够满足其基本生活需求，并且让他们感受到在企业中的价值和地位时，他们就会更愿意投入精力，追求更高层次的需求满足，如获得职业成就感、实现自我价值等，而这些都将通过提高工作绩效来实现。

　　（二）绩效对薪酬的回报体现

　　反过来，绩效是员工工作成果的直接体现，高绩效理应带来高薪酬回报，这是一种公平合理的价值交换。当员工通过努力工作，为企业创造了显著的业绩，如成功完成重要项目、实现业务增长目标、提高工作效率等，企业给予相应的薪酬奖励，不仅是对员工过去工作的肯定，更是为未来的工作树立了明确的导向。

　　比如在销售行业，销售人员的薪酬通常由基本工资和销售提成组成。那些业绩突出，销售额高的销售人员，能够获得丰厚的提成奖励，其总收入往往是普通销售人员的数倍。这种薪酬回报机制让员工清楚地认识到，只有努力提高绩效，才能获得更高的收入，从而形成一种积极向上的工作氛围，激励更多员工为提高绩效而努力。

　　这种高绩效与高薪酬之间的正向联系，能够在企业内部形成一种良性循环。员工为了获得更高的薪酬回报，会不断努力提升自己的绩效，而员工绩效的提升又会带动企业整体业绩的增长，使企业有更多的资源来提高员工薪酬，进一步激励员工，如此循环往复，推动企业不断向前发展。

　　巧妙设计，突破困局

　　明白了薪酬与绩效之间的底层逻辑，就可以着手设计一系列科学合理的方案和机制，来打破低薪与低绩效的恶性循环，实现薪酬绩效双提升。

　　（一）制定合理的薪酬策略

　　企业需要综合考虑多方面因素来确定薪酬策略。首先，要紧密结合企业战略，如果企业处于扩张期，追求快速占领市场份额，那么可能需要采用富有竞争力的薪酬策略，以吸引大量优秀人才加入，为企业的快速发展提供人力支持；而如果企业处于稳定发展期，更注重成本控制和内部公平性，那么薪酬策略可能会相对稳健。

　　企业的经济实力也是关键因素之一。实力雄厚的企业有更多资金用于薪酬支出，可以提供高于市场平均水平的薪酬，从而在人才竞争中占据优势；而资金相对紧张的企业，则需要更加巧妙地规划薪酬，通过合理的薪酬结构和激励机制，在有限的成本下实现最大的激励效果。

　　还需关注行业薪酬水平。了解同行业的薪酬行情，有助于企业确定自身薪酬的竞争力。如果企业薪酬明显低于行业平均，就很难吸引到优秀人才；反之，如果过高，又会增加企业成本压力。例如，在互联网行业，由于对技术人才的需求旺盛，行业整体薪酬水平较高，企业若想在这个行业立足并发展，就需要参考行业标准，制定具有吸引力的薪酬策略。

　　（二）建立科学的绩效考核制度

　　科学的绩效考核制度是实现薪酬绩效双提升的关键环节。明确考核指标是首要任务，考核指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性（SMART原则）。比如对于销售岗位，销售额、客户拜访量、新客户开发数量等都是可以量化的考核指标；对于研发岗位，项目完成进度、产品研发成功率、技术创新成果等则是重要的考核维度。

　　要确保考核流程的公平公正。建立规范的考核流程，包括考核的周期、考核方式（如上级评价、同事互评、自我评价、客户评价等）、考核结果的审核与反馈等环节。在考核过程中，要避免主观偏见和人情因素的干扰，保证考核结果能够真实反映员工的工作绩效。同时，将绩效考核结果与薪酬调整紧密挂钩，绩效优秀的员工获得更高的薪酬增长和奖金激励，绩效不佳的员工则相应减少薪酬或接受培训改进，为薪酬调整提供客观、可靠的依据。

　　（三）设计多元化激励机制

　　除了基本薪酬和绩效奖金，企业还应设计多元化的激励机制，以满足员工不同层次的需求。奖金激励是一种常见且有效的方式，除了月度、季度、年度的绩效奖金外，还可以设立项目奖金、特殊贡献奖金等。当员工成功完成一个重要项目或为公司做出突出贡献时，给予额外的奖金奖励，能够极大地激发他们的工作热情和创造力。

　　对于一些核心员工和有潜力的员工，股权或期权激励是一种长期且具有吸引力的激励方式。通过给予员工一定比例的公司股权或期权，让员工成为公司的股东，与公司的利益紧密绑定，从而激励他们更加关注公司的长期发展，为公司创造更大的价值。员工福利也是激励机制的重要组成部分。除了法定福利外，企业可以提供丰富多样的补充福利，如健康体检、商业保险、带薪年假、节日福利、员工培训、职业发展规划等。这些福利不仅能够提高员工的生活质量和工作满意度，还能增强员工对企业的归属感和忠诚度。

　　为员工提供广阔的职业发展机会也是一种强大的激励手段。企业可以建立完善的晋升机制和培训体系，让员工看到自己在企业中的发展前景。当员工知道通过努力工作可以获得晋升机会，提升自己的职业地位和能力时，他们会更有动力去追求卓越的绩效。

　　（四）优化薪酬结构

　　合理设置固定薪酬与浮动薪酬的比例是优化薪酬结构的关键。固定薪酬为员工提供基本的生活保障，使其能够安心工作；浮动薪酬则与员工的绩效表现挂钩，能够有效激发员工的工作积极性。对于不同岗位和层级的员工，可以根据其工作性质和对企业的贡献程度，设置不同的固定与浮动薪酬比例。例如，对于销售岗位，由于其工作成果易于量化，且对企业业绩影响较大，可以适当提高浮动薪酬的比例，如固定薪酬与浮动薪酬的比例为4:6或3:7，以充分激励销售人员拓展业务，提高销售额；而对于一些职能支持岗位，工作相对稳定，成果较难直接量化，固定薪酬的比例可以相对高一些，如7:3或8:2。

　　在薪酬结构中，突出绩效薪酬的激励性也非常重要。绩效薪酬的计算方式和发放标准应明确、透明，让员工清楚地知道自己的努力将如何转化为薪酬回报。同时，可以根据员工的绩效等级设置不同的绩效薪酬系数，进一步拉大绩效优秀员工与绩效普通员工之间的薪酬差距，形成有效的激励效应。

　　（五）提升沟通与反馈

　　管理层与员工之间就薪酬绩效进行充分、有效的沟通至关重要。在制定薪酬策略和绩效考核制度时，应广泛征求员工的意见和建议，让员工参与到制度的设计过程中，增强他们对制度的认同感和接受度。在日常工作中，管理者要定期与员工进行绩效沟通，及时反馈员工的工作表现，肯定其成绩，指出其不足，并提供改进的建议和指导。通过沟通，员工能够清楚地了解公司对他们的期望和要求，以及自己的工作与薪酬之间的关系，从而更有针对性地努力工作。

　　当员工对薪酬绩效存在疑问或不满时，企业应建立畅通的沟通渠道，让员工能够及时表达自己的诉求。企业要认真对待员工的反馈，积极解决问题，对于合理的建议要及时采纳并改进，以提升员工的满意度和忠诚度。

　　通过以上这些巧妙的设计和措施，企业能够打破薪酬低和绩效差的恶性循环，实现薪酬与绩效的双提升，激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展注入强大的动力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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　　成功案例借鉴

　　许多企业已经通过上述方法成功打破了薪酬低和绩效差的恶性循环，实现了薪酬绩效双提升，这些案例为其他企业提供了宝贵的实践参考。

　　杭州某软件公司销售团队曾面临业绩增长缓慢、工作效率低下的困境。经调研发现，问题根源在于薪酬绩效设计不合理。原方案中，固定底薪和提成点数缺乏竞争力，优秀人才与普通员工收入差距小，过程奖金缺乏结果导向，薪资比例严重倒挂，导致销售做业绩积极性不足。

　　针对这些问题，公司调整了薪酬结构，改为“底薪+提成+年终奖”。底薪改为可升可降的P序列薪资，根据季度业绩决定下个季度的P序列层级和对应底薪。将固定业绩提成改为梯队提成，拉大不同业绩区间的提成点数，刺激销售积极性。同时，取消过程奖金和全勤奖，增加年终奖，年终奖高低按年度绩效考核结果分配，绩效考核从业绩完成率、过程指标达成率、工作态度三个维度进行，由直接上级考核。

　　新方案实施第二个月，公司业绩增长17.2%。招聘变得更加灵活，员工工作动力增强，优秀员工的“鲶鱼”效应带动了全体员工，整个公司竞争氛围浓厚，人力成本占比下降了33%。

　　某大型零售企业B公司也有着类似的经历。随着业务量扩大和员工数量增多，人力资源管理问题日益突出，员工流失率居高不下，工作积极性差。究其原因，是缺乏合理的薪酬体系，薪酬管理随意性大，员工工资由领导确定，缺乏公平性，且工资低于业内普遍水平，多年未提升。同时，绩效考核制度仅用于销售部门，无法全面考核其他岗位员工绩效，员工对公司的贡献无法准确衡量，工作积极性受挫。

　　为解决这些问题，该企业建立了以岗定薪的薪酬体系，工资总额由基本工资、岗位工资、效益分享工资和福利组成。基本工资保障员工生活，岗位工资根据岗位难度、强度等因素确定等级系数，核心岗位再区分高中低三个等级。这一举措有效提高了员工的工作积极性，员工流失率显著降低，工作效率大幅提升，企业业绩也得到了显著增长。

　　再如某国有文旅集团旗下的温泉度假酒店，员工固定薪资仅和职级挂钩，浮动薪资与公司效益挂钩，导致员工“搭顺风车”现象严重，工作积极性低下。在薪酬总额有限的情况下，激励机制不足，难以实现多劳多得。

　　星欧注册的专家老师对其薪酬体系进行改革，重新设计薪酬结构，使浮动薪资不仅与公司效益挂钩，还与个人绩效紧密结合。明确各岗位的绩效指标，根据员工的工作表现和业绩完成情况发放绩效奖金，有效激励了员工的工作积极性。同时，优化了薪酬晋升机制，打破论资排辈现象，为有能力、有业绩的员工提供晋升机会，激发了员工的工作动力。改革后，员工工作积极性大幅提高，服务质量显著提升，客户满意度提高，酒店业绩也实现了稳步增长。

　　行动起来，开启变革

　　薪酬与绩效是企业发展的核心要素，它们之间的协同关系直接影响着企业的竞争力和员工的积极性。在当今竞争激烈的市场环境下，企业不能再对薪酬低、绩效差的问题坐视不管，必须积极行动起来，通过科学合理的设计和变革，打破恶性循环，实现薪酬绩效双提升。

　　这不仅是对企业未来发展的投资，更是对员工价值的尊重和认可。只有当员工的付出得到合理回报，他们才会全身心地投入工作，为企业创造更大的价值。而企业也将在员工的努力下，实现业绩增长、效益提升，迈向更加辉煌的未来。

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